Kako se pojedinci i klima organizacije uklapaju? Zašto ne može biti dobrih rezultata ako za njih ne postoje preduvjeti.

Jeste li čuli kako se vaš prijatelj, rođak ili u najgorem slučaju kolega rugaju svojem nadređenom ili upravi jer “rade nešto glupo”. Na pitanje “zašto ne predložite rješenje?”, dobijate čest odgovor “oni me ne bi slušali” ili “ne zanima ih moje mišljenje” ili “pustit ću ih da rade što ih je volja!”.

Ova barijera između zaposlenika I tvrtke – nazovimo je “naučena bespomoćnost” osobina je organizacija gdje zaposleni brzo nauče da nema potrebe za kreativnim razmišljanjem ili razmjenom ideja i ona je primjer kulture koja se mora promijeniti. Ovakvo radno okružje postoji svuda oko nas I zato je vrlo lako zaključiti koliko je veliki prostor za napredak.

Lako je zaključiti da u takvom okružju, nema mjesta za “bottom-up” ideje – ideje koje dolaze od zaposlenika. Ideje naime, jednostavno nemaju plodno tlo za realizaciju: “Ovo već postoji”/”Radimo ovako već godinama, zašto bi to sada mijenjali?”/”Ovo neće raditi u stvarnom svijetu!”/”Nemamo vremena za ovo!”/”Ovo nije naše područje!”… mnogo je rečenica koje su spremne za održavanje statusa quo.

Razlozi zbog kojih inovator dolazi do zida u svojoj organizaciji su najčešće politički (netko će ispasti nesposoban), iz straha (od promjene), iz zavisti (“to nije moja ideja, zašto bi je podupirao”) ili jednostavno iz lijenosti (zašto učiti nove tehnologije kada možemo raditi na stari način).

Promjena je naravno neizbježna, ali dolazi u koracima. Zato se nakon prepoznavanja postojećih barijera treba pokrenuti proces uspostavljanja inovacijske kulture u organizaciji.

Inovacijska kultura je esencijalni faktor za dobre inovacijske rezultate u svakoj organizaciji, ona se podiže građenjem inovacijskog procesa koji uključuje proces generiranja ideja i mjerenja inovacijskih aktivnosti.
Inovacijska klima, inovacijski duh ili kultura – kako god je zvali – je nemoguća bez podrške vodstva organizacije, koje mora stajati iza zahtjeva utemeljenih na strategiji tvrtke. Zadaća kreiranja inovacijske kulture, koja obuhvaća kreativnost zaposlenika te donošenje novih inovacija koje osiguravaju budućnost tvrtke, zato sigurno najprije pripada managementu. Potrebno je definirati ciljeve (kratkoročne i dugoročne), voditelje (inovacijski manager), mjere (inovacijske metrike) i budžet koji će biti osiguran za život ovog procesa. Nova inovacijska strategija treba biti dobro oglašena unutar tvrtke, što se najbolje postiže naglašavanjem primjera uspješnih, tj. realiziranih ideja. Svatko u organizaciji treba znati kakve su nagrade nakon prijave ideja, jednako kao i kakav je proces prijave, te gdje se može saznati sudbina ili trenutni status svoje ideje.

U prošlosti su se ideje sakupljale pomoću kutije prijedloga(suggestion idea-box) ili sl. Danas se sustav prikupljanja ideja lako realizira pomoću web(intranet) alata koji jednostavno prati faze procesa, ali i daje informacije kako organizatoru, tako i učesniku inovacijskih kampanja.

Jedan od najvažnijih faktora je povjerenje u organizaciju, jer ako zaposlenici ne vjeruju svojoj kompaniji neće u njoj niti pokušati inovirati dijeleći svoje ideje.

Pozitivan aspekt koji može utjecati na inovacijsku kulturu može biti i prirodni okoliš, primjerice raspored na radnom mjestu, boja, svjetlo ili prostor koji mogu utjecati na kreativnost. Upravo je kreativnost nulta točka inovacijskog procesa, kreativnost pojedinca je naravno pokretač svake ideje.

Kreativnost je po definiciji, sposobnost kreiranja novih ideja, ali ideja kao rezultat kreativnosti mora ipak imati ekonomsku vrijednost da bi mogla biti smatrana inovacijom.

Kreativnost na kraju rezultira idejama koje mogu, ali ne moraju biti inovacije. Može se reći da inovacije ovise o kreativnosti, ali kreativnost je samo početak dugog puta koji ideja mora proći da bi postala produkt. Možemo imati ili nemati kreativnosti u svome poslu, ali inovacija će na kraju nastati samo u slučaju definiranog inovacijskog procesa.

Ljudi su po prirodi kreativni, ali kompanije često nisu, te ometaju I zatomljuju kreativnost. Pojedinci koji imaju sposobnost kreiranja inovacija neće moći ispoljiti svoju inovativnost u organizacijama koje ne potiču kreativnost.
Ključ je u kreiranju modela koji opisuju inovacijski proces, te omogućuju i neuspjeh koji je vrlo čest kod ovakvih poduhvata – priča o inovacijama je priča o neuspjesima, jer tek će svaka deseta ili dvadeseta ideja doživjeti svoju realizaciju.

Najveći rizik povezan s ovom temom je ne inovirati. Naime, ako tvrtka nema inovacija, ona dozvoljava konkurenciji da oblikuje budućnost kreiranjem tržišta koje više nije zainteresirano za stari proizvod. Zbog toga se može reći da su izazovi povezani s inovacijma veliki, ali rizik ne-inoviranja je puno veći.

Jasno je da su kompanije ponosne na svoje posljednje inovacije i vole se s njima hvaliti, ali važno je isto raditi i interno. Nakon realizacije ideja, one trebaju biti predstavljene unutar tvrtke, kao I osobe koje su ih pokrenule.
Inovacijska kultura može biti dosegnuta samo ako je inovacija visoko vrednovana unutar tvrtke, inovacija mora biti način života i kao takva pristuna u svim kutcima kompanije.

Kada inovacija bude odgovornost svakog zaposlenika možemo govoriti o inovativnoj tvrtci koja svoj razvoj temelji na kreativnosti svojeg najvrednijeg blaga – svojih ljudi.